MANAGEMENT VAN MEDEWERKERS
In- en uitstroom
De RAV moet kunnen beschikken over kwalitatief en kwantitatief voldoende deskundig personeel om verantwoorde ambulancezorg te kunnen leveren. Niet kwaliteit maar kwantiteit is daarbij de laatste jaren het knelpunt: door de huidige krapte op de arbeidsmarkt zijn er momenteel niet voldoende ambulanceverpleegkundigen beschikbaar om de vereiste paraatheid te kunnen leveren. De RAV onderneemt meerdere acties om dit probleem het hoofd te bieden. Door een aantrekkelijke werkgever te zijn en goede faciliteiten en ontwikkelmogelijkheden (functiedifferentiatie, opleidingsmogelijkheden) te bieden, willen wij het huidige personeel aan ons binden én potentiële nieuwe medewerkers aantrekken. Voor de werving van nieuwe medewerkers stelt de RAV zich naar buiten toe actief op door zich te profileren als aantrekkelijke werkgever op symposia en andere evenementen, bijvoorbeeld van ketenpartners en scholen. Door de opleiding van HBO-V tot ambulanceverpleegkundige in eigen hand te nemen, wil de RAV tegelijkertijd een nieuwe bron aanboren en deze groep aan zich binden. De geplande zorg- en functiedifferentiatie brengt efficiencyvoordelen met zich mee, doordat er meer ambulanceverpleegkundigen worden vrijgespeeld voor spoedvervoer.
Bekwaam en bevoegd
De RAV Brabant MWN is erg zorgvuldig in het bewaken van de kwaliteit van haar personeel, zij doet dit op basis van een scholingsvisie en een bekwaamheidsbeleid. Onze scholingsvisie “Leren voor het leven” streeft ernaar medewerkers meer regie te geven op hun eigen leerproces, Leren op de eigen werkplek door intercollegiale intervisie is daarbij een belangrijk onderdeel. De intercollegiale intervisie wordt uitgevoerd door zorgevaluatiebegeleiders (ZEB). De medewerker krijgt hierdoor zicht op het eigen functioneren, signaleert leerpunten en risico’s en vult zijn persoonlijke leerplan in met scholingsactiviteiten die daarop aansluiten. Toename van kennis, introductie van nieuwe middelen en andere vaardigheden zorgen ervoor dat scholing van hoog belang is. De verantwoordelijkheid voor het leren ligt bij de medewerker, de ondersteuning komt van de teammanager en Bureau Opleiding & Training. Medewerkers leren immers niet voor de organisatie, maar voor de patiënt en zichzelf. Het bekwaamheidsbeleid is gebaseerd op het Fundament voor Bekwaamheidsbeleid Ambulanceverpleegkundige” (AZN, 2015). In dit document is onder andere opgenomen: autorisatie van, toezicht op en behoud van bekwaamheid, en te treffen maatregelen bij gebleken onbekwaamheid. In het monitoren van de bekwaamheid speelt de eerdergenoemde intercollegiale intervisie door de ZEB (zorgevaluatiebegeleiders) een grote rol. Ook signalen vanuit ketenpartners en de patiënt zelf (klachtenprocedure, klantonderzoek) worden hierin meegenomen, alsmede de resultaten van de landelijke en regionale assessments.
Veiligheid van medewerkers
Arbo- en verzuimbeleid
De RAV Brabant MWN hecht veel waarde aan de veiligheid van haar personeel. Wij streven naar een arbo- en verzuimbeleid dat, door een continue verbetering van de arbeidsomstandigheden, een bijdrage levert aan de kwaliteit van de organisatie. In navolging van de Arbowet is het arbo- en verzuimbeleid gericht op voortdurende aandacht voor de gezondheid, het welzijn van de medewerker en het voorkomen van arbeidsongeschiktheid. Het ziekteverzuimbeleid werpt zijn vruchten af in de vorm van een zeer laag ziekteverzuim dat al jaren stabiel blijft tussen de 3 en 4%. Er wordt elke vier jaar een risico-inventarisatie & evaluatie (RI&E) uitgevoerd. De hieruit voortvloeiende uit te voeren activiteiten worden vastgelegd in een plan van aanpak en een Arbojaarplan.
Team Collegiale Opvang (TCO)
Het TCO heeft als doel het ondersteunen en begeleiden van het verwerkingsproces bij de confrontatie met schokkende gebeurtenissen. Dit gebeurt op vrijwillige basis door opvanggesprekken, het zorgen voor praktische hulp en het geven van voorlichting over de normale reacties op abnormale gebeurtenissen. Op deze manier levert de bedrijfsopvang een bijdrage aan het welzijn van de ambulancezorgverlener. Het TCO bestaat uit eigen ambulancemedewerkers die getraind zijn in het opvangen van collega’s na een schokkende gebeurtenis. Elk team heeft zijn eigen TCO-leden, en er is altijd een collegiale opvanger beschikbaar via de meldkamer. Daarnaast is er een contract met een extern bureau dat 24/7 gespecialiseerde psychologische opvang kan bieden.
Agressie en geweld
Het beleid van de RAV Brabant MWN inzake agressie en geweld is vastgelegd in een uitvoeringsregeling, met als doel om medewerkers te beschermen tegen uitingen van agressie en geweld dan wel tegen de gevolgen hiervan. In een uitgebreid protocol is vastgelegd:
- Het treffen van voorzorgsmaatregelen ter voorkoming van situaties waarbij personeel te maken kan krijgen met agressie en geweld;
- Het voorbereiden van personeel op situaties met agressie en geweld;
- Hoe te handelen wanneer men in aanraking komt met agressie en geweld;
- Een eventueel nazorgtraject;
- Het treffen van eventuele rechtspositionele dan wel juridische maatregelen.
Medewerkerstevredenheid
De tevredenheid van het personeel wordt door de RAV elke twee à drie jaar onderzocht door middel van een medewerkersonderzoek (MO). Via AZN is sinds 2016 gekozen voor een format (Effectory) dat beschikbaar is voor alle RAV’s en dat voor een groot deel uit standaardvragen bestaat. Op deze manier is benchmarken binnen de sector mogelijk. De resultaten van het MO dragen in hoge mate bij aan het bepalen van verbeterpunten en beleid. Algemene verbeterpunten worden overkoepelend opgepakt, en vanuit de teamresultaten komen specifieke acties en verbeterpunten voort die aldaar worden besproken en aangepakt.