MANAGEMENT VAN MEDEWERKERS

In- en uitstroom

De RAV moet kunnen beschikken over kwalitatief en kwantitatief voldoende deskundig personeel om verantwoorde ambulancezorg te kunnen leveren, inclusief een optimale ondersteuning daarvan. Niet kwaliteit maar kwantiteit is daarbij de laatste jaren het knelpunt: door de huidige krapte op de arbeidsmarkt zijn er momenteel niet voldoende ambulanceverpleegkundigen beschikbaar om de vereiste paraatheid te kunnen leveren. De RAV onderneemt meerdere acties om dit probleem het hoofd te bieden. Door een aantrekkelijke werkgever te zijn en goede faciliteiten en ontwikkelmogelijkheden (functiedifferentiatie, opleidingsmogelijkheden) te bieden, willen wij het huidige personeel aan ons binden én potentiële nieuwe medewerkers aantrekken. Voor de werving van nieuwe medewerkers stelt de RAV zich naar buiten toe actief op door zich te profileren als aantrekkelijke werkgever op symposia en andere evenementen, bijvoorbeeld van ketenpartners en scholen. Door de opleiding tot ambulanceverpleegkundige in eigen hand te nemen, wil de RAV tegelijkertijd een nieuwe bron aanboren en de groep HBO-V-afgestudeerden aan zich binden. De geplande zorg- en functiedifferentiatie brengt efficiencyvoordelen met zich mee, doordat er meer ambulanceverpleegkundigen worden vrijgespeeld voor spoedvervoer. In de komende jaren blijft voldoende instroom van personeel een belangrijk speerpunt, maar daarnaast zal er in toenemende mate aandacht zijn voor een evenwichtige verdeling binnen een functiegroep. Bijvoorbeeld: bij de groep ambulanceverpleegkundigen moet gezocht worden naar een uitgebalanceerde mix van HBO-verpleegkundigen, BMH en reguliere verpleegkundigen met IC/SEH-achtergrond. Op deze manier is er ook meer ruimte voor ontwikkeling en doorgroei via diverse loopbaanpaden.

Bekwaam en bevoegd

De RAV Brabant MWN is erg zorgvuldig in het bewaken van de kwaliteit van haar personeel, zij doet dit op basis van een scholingsvisie en een bekwaamheidsbeleid. Onze scholingsvisie streeft ernaar medewerkers meer regie te geven op hun eigen leerproces, Het werkplekleren en intercollegiale intervisie zijn hierin belangrijk onderdelen. De intercollegiale intervisie wordt uitgevoerd door zorgevaluatiebegeleiders (ZEB). Daarnaast wordt er gewerkt aan de ontwikkeling van een integraal en persoonlijk dashboard, dat een beeld geeft van het eigen functioneren, in de vorm van onder andere uitgevoerde medische handelingen, uitruktijden, ziekteverzuim, gevolgde scholing en training. De medewerker krijgt hierdoor optimaal zicht op het eigen functioneren, signaleert leerpunten en risico’s en vult zijn persoonlijke leerplan in met scholingsactiviteiten die daarop aansluiten. Toename van kennis, introductie van nieuwe middelen en andere vaardigheden zorgen ervoor dat scholing van hoog belang is. De verantwoordelijkheid voor het leren ligt bij de medewerker, de ondersteuning komt van de teammanager en Opleiding & Training. Medewerkers leren immers niet voor de organisatie, maar voor zichzelf en de patiënt. Ook in de opleiding van medewerkers wordt steeds meer de samenwerking met ketenpartners gezocht. Een nieuwe ontwikkeling is het EPA-ingerichte opleidingsprogramma, waarbij een basis acute zorg opgevolgd wordt door verschillende losse modules zoals IC, SEH en ambulancezorg. Op deze manier kan een vervolg gegeven worden aan de reeds lopende duobanen tussen RAV en ziekenhuis. Het bekwaamheidsbeleid is gebaseerd op het Fundament voor Bekwaamheidsbeleid Ambulanceverpleegkundige” (AZN, 2015). In dit document is onder andere opgenomen: autorisatie van, toezicht op en behoud van bekwaamheid, en te treffen maatregelen bij gebleken onbekwaamheid. In het monitoren van de bekwaamheid speelt de eerdergenoemde intercollegiale intervisie door de ZEB (zorgevaluatiebegeleiders) een grote rol. Ook signalen vanuit ketenpartners en de patiënt zelf (klachtenprocedure, klantonderzoek) worden hierin meegenomen, alsmede de resultaten van de landelijke en regionale assessments.

Veiligheid van medewerkers

Arbo- en verzuimbeleid De RAV Brabant MWN hecht veel waarde aan de veiligheid van haar personeel. Wij streven naar een Arbo- en verzuimbeleid dat, door een continue verbetering van de arbeidsomstandigheden, een bijdrage levert aan de kwaliteit van de organisatie. In navolging van de Arbowet is het Arbo- en verzuimbeleid gericht op voortdurende aandacht voor de gezondheid, het welzijn van de medewerker en het voorkomen van arbeidsongeschiktheid. Het ziekteverzuimbeleid werpt zijn vruchten af in de vorm van een zeer laag ziekteverzuim dat al jaren stabiel blijft tussen de 3 en 4%. Een uitzondering hierop vormde het jaar 2020, waarin door de COVID-19-pandemie het ziekteverzuim 5,86% bedroeg. Er wordt elke vier jaar een risico-inventarisatie & evaluatie (RI&E) uitgevoerd. De hieruit voortvloeiende uit te voeren activiteiten worden vastgelegd in een plan van aanpak en een Arbojaarplan.

Team Collegiale Opvang (TCO) Het TCO heeft als doel het ondersteunen en begeleiden van het verwerkingsproces bij de confrontatie met schokkende gebeurtenissen. Dit gebeurt op vrijwillige basis door opvanggesprekken, het zorgen voor praktische hulp en het geven van voorlichting over de normale reacties op abnormale gebeurtenissen. Op deze manier levert de bedrijfsopvang een bijdrage aan het welzijn van de ambulancezorgverlener. Het TCO bestaat uit eigen ambulancemedewerkers die getraind zijn in het opvangen van collega’s na een schokkende gebeurtenis. Elk team heeft zijn eigen TCO-leden, en er is altijd een collegiale opvanger beschikbaar via de meldkamer. Daarnaast is er een contract met een extern bureau dat 24/7 gespecialiseerde psychologische opvang kan bieden. Agressie en geweld Het beleid van de RAV Brabant MWN inzake agressie en geweld is vastgelegd in een uitvoeringsregeling, met als doel om medewerkers te beschermen tegen uitingen van agressie en geweld dan wel tegen de gevolgen hiervan. In een uitgebreid protocol is vastgelegd: • Het treffen van voorzorgsmaatregelen ter voorkoming van situaties waarbij personeel te maken kan krijgen met agressie en geweld; • Het voorbereiden van personeel op situaties met agressie en geweld; • Hoe te handelen wanneer men in aanraking komt met agressie en geweld; • Een eventueel nazorgtraject; • Het treffen van eventuele rechtspositionele dan wel juridische maatregelen.

Vitaliteit Vitale medewerkers zijn essentieel voor een vitale, veerkrachtige organisatie. Ons personeel is ons menselijk kapitaal. Het goed kunnen uitvoeren van onze taak hangt af van de inzet van de ambulancemedewerkers, centralisten én de collega’s in management, staf en ondersteuning. Daarom moeten we goed zorgen voor onze medewerkers en stimuleren dat zij dat ook voor zichzelf doen. De manier waarop wij de komende jaren willen inzetten op vitaliteit is vastgelegd in een vitaliteitsplan.

Vitaliteit gaat over een heleboel factoren die samen maken dat iemand zich fit voelt. Vitaliteit is daarbij individueel afhankelijk en niet vast te leggen in gemeenschappelijke protocollen. Vitale medewerkers zijn bevlogen in hun werk, en betrokken bij de organisatie. Zij kunnen tegen een stootje. Met als resultaat dat zij in staat zijn om te pieken wanneer dat nodig is, maar ook rust nemen om een optimale balans te vinden tussen inspanning en ontspanning. Gezondheid en vitaliteit vormen een gezamenlijk belang en daarmee ook een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de medewerker en de werkgever. Het creëren van optimale arbeidsomstandigheden door de RAV draagt bij aan de gezondheid en vitaliteit van de medewerker. De medewerker draagt hierin echter ook een eigen verantwoordelijkheid en kan daarom indien nodig worden aangesproken op zijn houding en gedrag.

Het nieuwe werken Tijdens de Covid19-pandemie werkten onze medewerkers van staf en ondersteuning zoveel mogelijk vanuit huis. Vergaderingen en overleggen vonden bijna allemaal digitaal plaats. De ontwikkeling naar flexibel, minder plaats- en tijdgebonden werken naam daardoor een enorme vlucht. Collega’s maakten zich in sneltreinvaart de nieuwe manier van werken eigen. Dit zien we als een positief effect van een, op andere vlakken heel vervelende, crisisperiode. De voordelen van de nieuwe manier van werken willen we zoveel mogelijk behouden en verder benutten, nadat de pandemie voorbij is en het gewone leven weer zijn intrede doet. Dat betekent dat we meer digitaal gaan vergaderen, zodat reistijd en -kosten bespaard worden. Waar mogelijk, krijgen medewerkers meer gelegenheid om vanuit huis te werken. Flexibel je tijd in kunnen delen draagt bij aan welzijn en vitaliteit van medewerkers, en daardoor aan de productiviteit. Daarnaast kan daardoor het aantal werkplekken worden teruggebracht en zal het kantoor steeds meer de functie van sociale ontmoetingsplaats gaan vervullen.

Medewerkerstevredenheid

De tevredenheid van het personeel wordt door de RAV elke vier jaar onderzocht door middel van een medewerkersonderzoek (MO). Via AZN is sinds 2016 gekozen voor een format (Effectory) dat beschikbaar is voor alle RAV’s en dat voor een groot deel uit standaardvragen bestaat. Op deze manier is benchmarken binnen de sector mogelijk. De resultaten van het MO dragen in hoge mate bij aan het bepalen van verbeterpunten en beleid. Algemene verbeterpunten worden overkoepelend opgepakt, en vanuit de teamresultaten komen specifieke acties en verbeterpunten voort die aldaar worden besproken en aangepakt.